Reklama

 

Z dniem 1 maja 2011 r. Niemcy całkowicie otworzyły swój rynek pracy.

Po przyjeździe do Niemiec należy pamiętać o obowiązku meldunkowym. Zameldować należy się w ciągu 7 dni (w niektórych landach 14) od przyjazdu w urzędzie meldunkowym (Einwohnermeldeamt).

We właściwym urzędzie skarbowym należy wystąpić o wydanie zastępczego zaświadczenia w sprawie karty podatkowej (w 2012 r. karty podatkowe zastąpione zostaną elektroniczną procedurą opodatkowania podatkiem od wynagrodzeń).

Należy także założyć konto bankowe, na które będzie przelewane wynagrodzenie a także za jego pośrednictwem uiszczane będą opłaty (czynsz, media).

Podjęcie pracy na miejscu wiąże się z zawarciem umowy o pracę. W Niemczech występują podobne rodzaje umów o pracę jak w Polsce, w podobny też sposób definiuje się pojęcie pracownika i stosunku pracy. Co istotne, umowa o pracę nie musi mieć formy pisemnej (warto jednak domagać się by została sporządzona na piśmie). Ponadto, w ciągu miesiąca od zawarcia umowy pracodawca ma obowiązek sporządzić, podpisać i przedłożyć pracownikowi dokument z zawartymi najważniejszymi okolicznościami zawartej umowy o pracę.

Wynagrodzenie :Najważniejszym obowiązkiem pracodawcy w ramach istniejącego stosunku pracy jest wypłata wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia, jak i termin wypłaty są najczęściej uregulowane w samej umowie o pracę. Zazwyczaj wynagrodzenie wypłacane jest 15-go (rzadziej) lub też pod koniec bieżącego miesiąca.

Jeżeli pracodawca jak i pracownik podlegają zapisom układu zbiorowego pracy to regulacje dotyczące wypłaty, w tym jej wysokość, mogą się znaleźć w tychże układach.

Prawo niemieckie nie przewiduje ustawowego minimalnego wynagrodzenia dla pracownika. Pracodawca i pracownik mogą zatem w miarę dowolnie ustalać wysokość wypłaty, o ile nie obowiązuje ich układ zbiorowy pracy regulujący wysokość wynagrodzenia.

Jednak nawet w przypadkach, kiedy nie obowiązują żadne konkretne regulacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ustalone wynagrodzenie nie może być zbyt niskie.

Średnie wynagrodzenie w Niemczech jest oczywiście znacznie wyższe niż w Polsce (np. pielęgniarka może liczyć na wynagrodzenie rzędu 2000 euro, kucharz 1600 euro, budowlaniec 2250 euro, kierowca 1600 euro). W Niemczech obowiązują minimalne stawki płacy dla niektórych zawodów i branż.

Z dniem 1 maja 2011r. weszły w życie przepisy o minimalnym wynagrodzeniu oferowanym przez niemieckie agencje zatrudnienia. Zgodnie z tymi przepisami stawka minimalna wynosi 7,79 euro za godzinę w regionach zachodnich i 6,89 euro we wschodnich.

Często zdarza się, że pracownik zobowiązany jest okazyjnie do świadczenia pracy poza zwykłym czasem pracy, w ramach nadgodzin lub w dni ustawowo wolne od pracy, w niedziele lub w godzinach nocnych. W takich przypadkach nasuwa się pytanie, czy przysługuje mu za ten czas dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Niemieckie prawo pracy nie przewiduje żadnych dodatków do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych nadgodzin. Pracodawca musi wprawdzie zasadniczo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny, jednak bez jakichkolwiek dodatków. Obowiązek wypłacenia dodatków za nadgodziny może wyniknąć jednak z umowy o pracę lub, co częściej spotykane, z układu zbiorowego pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku świadczenia pracy w dni ustawowo wolne od pracy, w niedziele oraz w godzinach nocnych. Również w tych wypadkach zasadniczo nie istnieje żaden obowiązek pracodawcy do płacenia dodatku do wynagrodzenia. Wyjątek stanowią tzw. pracownicy nocni.

Natomiast w czasie urlopu pracownik otrzymuje nadal przysługujące mu wynagrodzenie.

Wysokość wynagrodzenia to średnia wynagrodzenia, jaką pracownik otrzymywał w okresie ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu z wyłączeniem wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.

Urlop: Minimalny wymiar urlopu w Niemczech wynosi 24 dni powszednie (za dzień powszedni uważana jest również sobota). W umowach o pracę spotyka się często wyższy wymiar urlopu. W praktyce umowy o pracę lub umowy taryfowe przewidują najczęściej dłuższy okres urlopowy. Nierzadko wynosi on 25 dni roboczych w roku, czyli 5 tygodni, i sięga aż do 30 dni roboczych. 30 dni urlopu stanowi w praktyce raczej górną granicę. Pracodawca zazwyczaj nie stosuje rozróżnienia według wieku lub stażu pracowników. Wszystkich obowiązuje zatem zasadniczo ten sam wymiar urlopu. Warto również wiedzieć, że prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje dopiero po upływie 6 miesięcy trwania stosunku pracy.

Urlopu udziela pracodawca zazwyczaj na złożone wcześniej podanie pracownika. Pracownik musi więc poczekać na decyzję pracodawcy, kiedy otrzyma urlop. Przy podejmowaniu decyzji pracodawca zobowiązany jest wziąć pod uwagę życzenia pracownika. Może zaistnieć jednak sytuacja, gdy z uwagi na ważne interesy zakładowe lub życzenia innych uprzywilejowanych pracowników pracodawca będzie zmuszony udzielić pracownikowi urlopu w innym niż wnioskowany terminie.

Warto też wiedzieć o tym, że w Niemczech nie występują tzw. urlopy na żądanie.

Zgodnie z prawem niemieckim pracownik powinien otrzymać urlop w całości, tj. niepodzielony na części. Regulacja ta ma w praktyce jednak znikome znaczenie i zasadniczo nie jest przestrzegana ani przez pracowników, ani też przez pracodawców. Regułą jest, że pracownik wykorzystuje swój urlop roczny w częściach. Nawet otrzymanie urlopu jednodniowego nie stanowi zazwyczaj problemu.

Pracodawca musi udzielić urlopu w bieżącym roku kalendarzowym. Przesunięcie na następny rok kalendarzowy jest jednak możliwe, o ile jest to konieczne z powodów osobistych pracownika lub ważnych powodów zakładowych. W takim wypadku urlop musi zostać udzielony do końca marca następnego roku kalendarzowego. Po upływie tego okresu roszczenie urlopowe przepada. W czasie urlopu pracownik otrzymuje nadal przysługujące mu wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia to średnia wynagrodzenia, jaką pracownik otrzymywał w okresie ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu z wyłączeniem wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.

W przypadku jeżeli z powodu zakończenia stosunku pracy pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego, pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego.

W niektórych stosunkach pracy pracownik otrzymuje oprócz zwykłego wynagrodzenia tzw. „Urlaubsgeld”. Jest to dodatkowe jednorazowe świadczenie pieniężne wypłacane z tytułu urlopu. Przepisy niemieckie nie przewidują obowiązku pracodawcy do zapłaty tego świadczenia. Jest to zatem dobrowolne świadczenie ze strony pracodawcy. Wysokość tego świadczenia uzależniona jest od zapisów w umowie o pracę lub w odpowiednim układzie zbiorowym pracy (niem. Tarifvertrag) i kształtuje się zazwyczaj w przedziale pomiędzy 500 i 1.000 EUR brutto. Świadczenie to wypłacane jest zazwyczaj w połowie roku kalendarzowego lub wraz z otrzymaniem urlopu. W praktyce zauważa się jednak tendencję do coraz rzadszego przydzielania tychże świadczeń. Spotyka się je najczęściej w większych firmach.

Państwo: 

Dodaj komentarz

CAPTCHA
Przepisując ciąg znaków z obrazka udowodnij że nie jesteś botem.